İşçi alacakları genel olarak işveren tarafından derhal haklı fesih nedeniyle fesih ve istifa dışında işçilerin işten ayrılma sonucunda işverenden almaya hak kazandıkları tazminatlardır. Buna ek olarak işçilerin çalıştıkları süre boyunca hak kazandıklarını düşündükleri ve tahsil edemedikleri bazı ücret alacakları da iş davalarında işçiler tarafından talep edilebilen işçilik alacaklarıdır.

İş Güvencesi Hükümleri

Eğer bir işçi kanunda sayılan belli şartları sağlıyorsa iş güvencesi hükümlerinden yaralanabilecektir. İş güvencesi hükümlerinden yaralanabilmek haksız fesih sonucu işe iade davası ile işçinin eski görevine dönebilmesini, boşta geçen süre tazminatına hak kazanmasını ifade eder. İşe iadenin işveren tarafından yapılmaması durumunda ise işe başlatmama tazminatına hak kazanabilmektedir. İşbu başlık “işe iade davası” başlıklı yazımızda detaylı şekilde incelenmiş olup söz konusu davanın süreci ve şartları hakkında bilgi almak için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı

4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçinin kanunda sayılmış belirli sebepler nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin söz konusu işveren bünyesinde çalıştığı süreye yani kıdemine bağlı olarak hak kazandığı tazminat türüdür. İşçinin iş sözleşmesinin istifa ile sona ermediği veya işveren tarafından kanunda haklı nedenle fesih hakkı tanınan hükümlerden birine dayanılmaksızın işçi işten çıkarıldığı durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer bir şartı ise işçinin söz konusu işveren bünyesinde en az 1 yıl kıdeminin bulunması gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesabı, işçinin son brüt ücretinin kıdem yılıyla çarpılması ile yapılmaktadır.

İhbar Tazminatı

4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf kanunda düzenlenmiş ihbar sürelerine uyarak karşı tarafa iş sözleşmesini feshedeceğini bildirmelidir. Bu süreler işçinin kıdem süresine bağlı olarak değişkenlik göstermekle birlikte şu şekildedir:

·         Kıdemi altı aydan az olan işçi için ihbar süresi iki hafta

·         Kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için dört hafta

·         Kıdemi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için altı hafta

·         Kıdemi üç yıldan fazla olan işçi için sekiz hafta

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi işverenin bu ihbar öneline uymamış olması gerekir. Buna ek olarak iş sözleşmelerinde deneme süresi öngörülebilir. Bu deneme süresi en çok iki ay olabilmektedir. Söz konusu deneme süresi içinde iş sözleşmesi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Fazla Çalışma Ücreti

İş Kanunu’nda bulunan düzenlemeye göre haftalık çalışma saatin en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. Günlük ise en fazla 11 saat çalışma yapılması mümkündür. Bunları üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir ve saatlik ücretin bir buçuk katı ödeme yapılması gerekmektedir. Yıllık fazla çalışma ise 270 saatin üstünde olamamaktadır. Bu miktarı aşan fazla çalışma olması işçiye haklı fesih nedeni verebilmektedir. İşten ayrılma durumunda hangi nedenle fesih yapıldığı önem arz etmeksizin işçiler fazla çalışmaya dair ödenmeyen ücretleri dava yoluyla talep edilebilmektedir.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Yıllık ücretli izin işçinin aynı işyerinde bir yıl süreli çalışmasını tamamlamasıyla hak kazandığı bir ücretli izin türüdür. Yıllık izinden vazgeçilemez ve çalışma süresi boyunca karşılığı ücret olarak ödenemez. Yıllık izin süreleri işçinin kıdemine göre değişmektedir.

·         Kıdemi bir yıldan beş yıla kadar olan işçiler için yıllık ücretli izin on dört günden

·         Kıdemi beş yıldan fazla on beş yıldan az olan işçiler için yirmi günden

·         On beş yıl (dahil) daha fazla kıdemi olan işçiler için yirmi günden az ücretli yıllık izin olamaz.

Yer altı işlerinde çalışanlar veya on sekiz yaşından küçük işçiler gibi özellikli durumları olan işçiler için bu sürelerde işçi lehine farklılıklar kanunda düzenlenmiştir. Yıllık izin alacağı kullanılmadığı yıl için sona ermez ve bir sonraki yıla devam eder. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve iş sözleşmesi sona ermeden önce bu ücretli yıllık izinlerin işveren tarafından kullandırılması gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle beraber iş sözleşmesinin hangi nedenle fesih olduğu fark etmeksizin kullanılmayan yıllık izin süreleri alacağa dönüşür ve işçi bunu eski işvereninden talep edebilir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı

Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmaksızın günlük ücretlerine hak kazanırlar. Söz konusu günlerde çalışmaları durumunda günlük ücretlerini iki kat olarak alırlar. İşbu tatil günleri şu şekildedir: 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramı.

Söz konusu günlerde çalışmasına rağmen ücretini zamlı olarak almayan işçiler bu günler için ücretlerini dava yoluyla talep edebilirler. Yine bu başlık altındaki alacaklar da fesih nedenine bağlı olmaksızın talep edilebilen alacaklardandır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığının yani zamlı ücrete hak kazanıldığının ispatı işçi üzerinde olup söz konusu çalışmaların ücretinin tam olarak ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.

Hafta Tatili Alacağı

Bir haftalık zaman dilimi içerisinde işçilerin kesintisiz 24 saat yani bir gün dinlenme hakkı vardır. Bu dinlenme yani hafta tatili gününde işçi çalışmamış olmasına rağmen ücrete hak kazanır. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışmışsa günlük ücretini yüzde yüz zamlı şekilde hak kazanmıştır. İş sözleşmesinin hangi nedenle feshedildiğine bakılmaksızın işçi çalıştığı hafta tatili günü için zamlı ücret alacağını işverenden talep edebilir. Yine ulusal bayram genel tatil ücret alacağında olduğu gibi hafta tatili gününde çalışıldığının ispatı işçinin üzerinde söz konusu çalışmanın ücretinin ödendiğinin ispat yükü ise işverenin üzerindedir.

Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan işçilerin iş sözleşmelerinin fesih hakkının kötüye kullanılması ile sona erdirildiği durumlarda ortaya çıkabilecek bir tazminat türüdür. Kötü niyet tazminatı fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumda işçinin yukarıda ihbar tazminatı başlığı altında sayılmış fesih bildirim süresinin üç katı tutarında tazminata hak kazandığı bir tazminat türüdür.

Kötü niyet tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde ortaya çıkabilecek bir tazminat türüdür. Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde kötü niyet tazminatından söz edilemez. Son olarak işverenin fesih hakkını kötüye kullandığının ispat yükü işçi üzerindedir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı

İş kazası ve meslek hastalığı durumlarında talep edilebilecek kalemler şu şekildedir:

1. Cenaze Giderleri
2. Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (Destekten Yoksun Kalma tazminatı)

3. İşçi alacakları genel olarak işveren tarafından derhal haklı fesih nedeniyle fesih ve istifa dışında işçilerin işten ayrılma sonucunda işverenden almaya hak kazandıkları tazminatlardır. Buna ek olarak işçilerin çalıştıkları süre boyunca hak kazandıklarını düşündükleri ve tahsil edemedikleri bazı ücret alacakları da iş davalarında işçiler tarafından talep edilebilen işçilik alacaklarıdır.

   İş Güvencesi Hükümleri

   Eğer bir işçi kanunda sayılan belli şartları sağlıyorsa iş güvencesi hükümlerinden yaralanabilecektir. İş güvencesi hükümlerinden yaralanabilmek haksız fesih sonucu işe iade davası ile işçinin eski görevine dönebilmesini, boşta geçen süre tazminatına hak kazanmasını ifade eder. İşe iadenin işveren tarafından yapılmaması durumunda ise işe başlatmama tazminatına hak kazanabilmektedir. İşbu başlık “işe iade davası” başlıklı yazımızda detaylı şekilde incelenmiş olup söz konusu davanın süreci ve şartları hakkında bilgi almak için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

   Kıdem Tazminatı

   4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçinin kanunda sayılmış belirli sebepler nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin söz konusu işveren bünyesinde çalıştığı süreye yani kıdemine bağlı olarak hak kazandığı tazminat türüdür. İşçinin iş sözleşmesinin istifa ile sona ermediği veya işveren tarafından kanunda haklı nedenle fesih hakkı tanınan hükümlerden birine dayanılmaksızın işçi işten çıkarıldığı durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

   Kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer bir şartı ise işçinin söz konusu işveren bünyesinde en az 1 yıl kıdeminin bulunması gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesabı, işçinin son brüt ücretinin kıdem yılıyla çarpılması ile yapılmaktadır.

   İhbar Tazminatı

   4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf kanunda düzenlenmiş ihbar sürelerine uyarak karşı tarafa iş sözleşmesini feshedeceğini bildirmelidir. Bu süreler işçinin kıdem süresine bağlı olarak değişkenlik göstermekle birlikte şu şekildedir:

   ·         Kıdemi altı aydan az olan işçi için ihbar süresi iki hafta

   ·         Kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için dört hafta

   ·         Kıdemi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için altı hafta

   ·         Kıdemi üç yıldan fazla olan işçi için sekiz hafta

   İşçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi işverenin bu ihbar öneline uymamış olması gerekir. Buna ek olarak iş sözleşmelerinde deneme süresi öngörülebilir. Bu deneme süresi en çok iki ay olabilmektedir. Söz konusu deneme süresi içinde iş sözleşmesi feshedilen işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

   

   UYARI

   Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Umut Şafak Toprak’a aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir.